Die Veranstaltung bei Frau Dr. Wiegand wird auf russisch gehalten. Die Klausur wird aber ausschließlich nur auf russisch geschrieben werden können. Eine englische Variante der Klausur wird nicht angeboten.
Budgetgerade : benötigte Daten.
Eine Budgetgerade zu zeichnen ist relativ einfach. Drei Informationen werden allerdings als gegeben benötigt, damit man die Budgetgerade Zeichen kann. Das sind: das zur Verfügung stehende Budget, der Preis des Gutes x1 und der Preis des Gutes x2. Im Beispiel aus der Übung werden als Güter: x1-Kartoffeln und x2-Fleisch vorgegeben. Ein Kilo Kartoffeln kostet 2 Euro dagegen ein Kilo Fleisch kostet 10 Euro. Wie oben schon erwähnt gibt der Stundet 150 Euro für seine Lebensmittel aus. Damit sind alle benötigten Daten gegeben, die man braucht um eine Budgetgerade zu zeichnen.
Budgetgerade: Überlegung wie viel von Gut 1 und Gut 2 kann ich maximal für mein Budget kaufen.
Im zweiten Schritt muss man berechnen, wie viel Kilo Fleisch und wie viel Kilo Kartoffeln kann ich für 150 Euro Kaufen. Bei den gegeben Preisen von x1=2 Euro und x2=10 Euro ergibt sich folgendes: Für 150 Euro kann sich der Student entweder 75 Kilo Kartoffeln leisten oder aber 15 Kilo Fleisch. Bei dieser Berechnung wird das gesamte Budget jeweils nur für ein Gut verwendet.
Im dritten Schritt zeichnet man einen Koordinatensystem (die x1 Achse, die Abszisse bildet Kartoffeln ab, die x2 bzw. y Achse bildet das Fleisch ab. Die Daten, die wir im zweiten Schritt ausgerechnet haben werden jetzt in das Koordinatensystem eingetragen. Wird haben also eine Abszisse mit einem Punkt bei 75 und eine Ordinate mit einem Punkt bei 15. Diese beiden Punkte werden jetzt verbunden. Die Linie die die beiden Punkte verbindet ist die Budgetgerade.
Ein weiterer Begriff, der hier untersucht wird ist: Achsenabschnitt.
Im obigen Beispiel gibt es zwei Achsenabschnitte. Diese Achsenabschnitte werden mit einer Geraden verbunden - der Budgetgeraden. Ein Achsenabschnitt zeigt also wie viele Einheiten eines Gutes kann sich der Student leisten vorausgesetzt, er gibt sein gesamtes Einkommen nur für dieses eine Gut.
m=p(k)+p(f)
In dieser Formel
Die Fläche unter der Budgetgeraden bildet sämtliche Kombinationen von Güter x1 und x2 die für das Budget gekauft werden können. Da sich die "Punkte" unter der Budgetgeraden befinden, schöpfen sie nicht das gesamte Budget aus. Man kann sie auch nichteffizient nennen da es immer ein Budgetbetrag übrig bleibt.
]]>Aus diesem Katalog der speziellen Betriebswirtschaftslehren sind während des Studiums zwei Positionen zu wählen. Das Verfassen der Abschlussarbeit (egal ob Bachelor- oder Masterarbeit) sollte dann erfolgen in einem der beiden Spezialisierungen.
Betrachtet man die zehn Themengebiete (Betriebswirtschaftliche Steuerlehre, Controlling, Finanz- und Bankmanagement, Management kleiner und mittlerer Unternehmen, Marketingmanagement, Medienmanagement, Personalmanagement und Organisation, Produktions- und Logistikmanagement, Umwelt- und Wertschöpfungsmanagement, und Wirtschaftsprüfung, ist es nicht schwer zu erkennen, dass das einzige Themengebiet, das sich umfangreich und überwiegend mit Menschen in einem Betrieb beschäftigt, ist Personalmanagement und Organisation.
Ich hatte das Glück, dass der Professor und Lehrstuhlinhaber des Marketinglehrstuhls sein Schwerpunkt auf Innovation- und Kompetenzmanagement verlagert hat. Dadurch ist dann zusätzlich zu dem Marketinglehrstuhl ein Lehrstuhl für Innovation und Kompetenzmanagement entstanden. Aus diesem Bereich habe ich die Klausuren gewählt, die als die erste spezielle Betriebswirtschaftslehre eingestuft wurden. Als zweite Spezielle Betriebswirtschaftslehre habe ich Personalmanagement und Organisation gewählt. Dadurch war bei mit die Kombination von den beiden Spezialisierungen strickte auf „Menschen in einem Unternehmen" bezogen.
Unten findet Ihr Links zu den einzelnen Kapiteln der Bachelorarbeit. Die Links sind genau so angeordnet, die das Inhaltsverzeichnis der Arbeit. Durch das Klicken auf die einzelnen Links gelangt man zu den jeweiligen Kapiteln.
In dieser Bachelorarbeit habe ich innerhalb von drei Forschungsfragen untersucht: 1. was sind die günstigen Bedingungen für Kompetenzentwicklung, 2. Wie Kompetenzen im Team entwickelt werden, und 3. welche Werkzeuge und Tools bieten sich an für die Kompetenzentwicklung sowohl individuell als auch im Team. Diese drei Themenfelder wurden dann aus zwei Perspektiven untersucht. Einerseits habe ich die Möglichkeiten (also die positiven Seiten) untersucht, andererseits die Probleme (also die negativen Seiten) die mit der jeweiligen Kompetenzentwicklungproblematik verbunden sind. Die Kompetenzentwicklung wurde dann im Hinblick auf Berufsanfänger untersucht.
Die Bachelorarbeit ist als ein Beispiel zu sehen. Es ist sicherlich nicht die Beste Abschlussarbeit der Welt. Sie soll als eine Variante, wie man eine Bachelorarbeit verfassen kann, betrachtet werden. Ich hoffe, sie wird für den einen oder den anderen hilfreich sein.
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Forschungsfragen
1.2 Zielsetzung, Aufbau und Abgrenzung der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definitionen
2.2 Relevanz von neurobiologischen Erkenntnissen für die Untersuchung
3. Möglichkeiten und Probleme der Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern
3.1 Voraussetzungen für gelungene Kompetenzentwicklung
3.1.1 Vom linearen zum organischen Kompetenzverständnis
3.1.2 Vom extrinsischen zum autopoietischen und autotelischen Kompetenzverständnis
3.1.3 Günstige Bedingungen für Kompetenzerwerb und Kompetenzentwicklung
3.1.4 Systematisierung von Kompetenzen
3.1.5 Archäologie und Architektur der Kompetenzen
3.1.6 Probleme, Grenzen und Gefahren
3.2 Kompetenzentwicklung in Teams
3.2.1 Zwischen individuellen Kompetenzen und Teamkompetenzen
3.2.2 Kontextelemente für Teamkompetenz
3.2.3 Probleme, Grenzen und Gefahren
3.3 Tools für gelingende Kompetenzentwicklung mit Hilfe von Web 2.0
3.3.1 Blended Learning
3.3.2 Blogs, Web 2.0
3.3.3 Probleme, Grenzen und Gefahren
4. Persönlichkeitsbildung und -veränderung durch Kompetenzentwicklung
5. Fazit und Ausblick
6. Quellenverzeichnis
7.Plagiatserklärung
Sollten beim Lesen Fragen auftreten, können diese am Besten als Kommentare unten hier in diesem Post publiziert werden, oder aber als Kommentare zu den jeweiligen Kapiteln, auf den jeweiligen Seiten.
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]]> Als Fazit dieser Arbeit kann man die Richtung für die Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern mit dem kurzen aber prägnanten Satz zusammenfassen: „Diversifikation statt Spezialisation - Entwicklung statt Wachstum". Die komplexe Problematik, die in den drei Forschungsfragen angesprochen wurde, kann zum Vorteil umgewandelt werden, wenn nicht nur Berufsanfänger, sondern alle: erstens - ihren inneren Neigungen, Talenten und Interessen folgen, zweitens - sich in Gruppen zusammenschließen und die Vorteile der übersummantiven Intelligenz nutzen und sich gegenseitug unterstützen, und drittens - die Möglichkeiten des technologischen Fortschritts nutzen um Kompetenzen nachhaltig, gemeinsam und im Einklang mit der Umwelt zu entwickeln. (Vgl. Wiesner (2005), S.58). Wir kreieren unsere eigene Wirklichkeit und wir sind auch in der Lage sie zu verändern. Dank unserem fast unerschöpflich kreativen Potenzialen sind wir in der Lage aus Problemen, die wir zum Teil selbst verursacht haben, neue Möglichkeiten zu erschließen. Die Fühle der Umwelt-, Beziehungs-, und Finanzprobleme beschert uns einen Brunn, aus dem wir reichlich schöpfen können und unsere kreative, schöpferische und entdeckerische Potenziale anwenden und dadurch entwickeln können. Und zwar sowohl in ökonomischen als auch in sozialen und ökologischen Kontexten.
"The dogmas of the quiet past, are inadequate to the stormy present. The occasion is piled high with difficulty, and we must rise with the occasion. As our case is new, so we must think anew and act anew. We must disenthrall ourselves, and then we shall save our country. " (Lincoln (1862), S.537).
Laut dem chilenischen Neurobiologen und Philosophen Humberto Romesín Maturana „erzeugen wir die Welt, in der wir leben, buchstäblich dadurch, dass wir sie leben". Aus dieser konstruktivistischen Perspektive, hat jeder Mensch eine einmalige Chance das Leben zu leben, dass er sich erträumt hat. Lernen und Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen können vor diesem Hintergrund als die entscheidenden Faktoren qualifiziert werden. Da wir aber nicht jeder einzelner für sich, sondern in sozialen Systemen leben, beeinflussen wir das Leben, das Lernen, die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen anderer.
]]> Nach Götz Werner „leben wir nicht für uns selbst, sondern für andere" weil wir das ganze Leben lang immer etwas für andere tun. Wir arbeiten, gestalten und uns selbst entwickeln um den Mitmenschen um uns herum zu dienen. Es kann nie genug darüber reflektiert werden, ob wir unsere eigenen Kompetenzen in eine gute, menschengerechte Richtung entfalten. In eine Richtung, die neue Handlungsalternativen und Möglichkeiten öffnet anstatt sie einzuschränken.Verantwortliches Handeln wird wahrscheinlich durch Bildung in Zusammenhang mit mehrperspektivistischen Reflexivität (Selbstreflexion, Gruppenreflexion, Problemreflexion) (Vgl. Arnold (2010), S. 266). Das verantwortliche Handeln im Bezug auf Kompetenzentwicklung ist von uns selbst und von Fragen die wir uns selbst stellen abhängig. In der heutigen Wirtschaftswelt kann der finanzielle Aspekt kaum weggedacht werden. Dies kann Berufsanfänger, die mach einem Hochschulstudium den Berufsweg anbahnen, stark und nachhaltig beeinflussen. Häufig beeinflusst das Gewinnstreben die Entwicklung von Kompetenzen bei Berufsanfängern oder wirkt sogar für sie bestimmend. Die Antworten auf die Fragen: „welche Berufung würde ich eingehen und welche Kompetenzen würde ich entwickeln, damit ich finanziell unabhängig wäre?", können einen Berufsanfänger auf einen Entwicklungspfad führen, der Finanzielles in den Mittelpunkt stellt, dafür aber seine Begabungen, Motivationen und Neigungen in den Hintergrund verdrängt. Stellt man die Frage dagegen umgekehrt: „welche Berufung würde ich eingehen und welche Kompetenzen würde ich entwickeln, wenn ich finanziell unabhängig wäre?", so kommt jeder Berufsanfänger den eigenen Neigungen, Interessen und Begabungen entgegen. Der Einklang mit sich selbst wird in diesem Fall wahrscheinlicher. Dies befähigt die Individuen die Höchstleistungen zu vollbringen, andere Mitmenschen positiv zu beeinflussen und sowohl die eigene Welt als die Welt anderer Menschen nachhaltig zu konstruieren. Die Welt wird dadurch positiv verändert. Denn laut Heraklit „nichts ist beständiger als der Wandel." (Ledoux (2006), S.183). Denn es ist nie zu spät für neue Erkenntnisse. Sowohl das Alter, als auch das allgemeine Bildungsniveau spielt für die Erkenntniskonstruktion kaum eine Rolle (Walber (2007), S. 152).
Personalmanagement
In der Personalarbeit in Unternehmen übernimmt die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern immer wichtigere Rolle. Für die zukünftigen Personalmanager wird das Wissen, wie die Mitarbeiter ihre individuellen Kompetenzen mit Einklang mit dem Unternehmen und der Umwelt entwickeln können, zum Wettbewerbsfaktor oder aber sogar zum Überlebensfaktor. Vor allem die Berufsgruppe der Personalmanager wird die Verantwortung dafür tragen, in welche Richtung die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter angestossen wird und ob diese Unternehmens- und Mitarbeiterdienlich ist oder nicht. Bei den Personalmanagern hangelt es sich überwiegend um Absolventen mit Hochschulbildung. Das an einer Universität erlangte Wissen, dient dann als Basis für die Entwicklung von eigenen und Mitarbeiterkompetenzen. Auch bei dieser Zielgruppe bedarf es einer ständigen Reflexion und Überprüfung in welche Richtung Kompetenzen entwickelt werden sollen. Für neue Herausforderungen werden neue Theorien und Ansätze notwendig. Ansonsten droht das klassische Personalmanagement sich in den altbekannten Theorien und Verfahrensweisen festzufahren. Trotz der enormen Relevanz der Kompetenzentwicklung für das nachhaltige Bestehen von Unternehmen und Konzernen, besteht im Personalwesen, -lehre und -forschung ein Nachholbedarf im Bezug auf Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter. Im seit Jahren anerkannten Standardlehrbuch für Personalmanagement von Christian Scholz „Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen", findet der zukünftige Personaler eine fühle von Theorien und Ansätzen die auf fast tausend Seiten diskutiert werden. Das Wort „Kompetenz" kommt auf der Seite 314 nur ein einziges mal vor. Nach dem Begriff „Begeisterung" kann vergeblich im gesamten Werk gesucht werden. „Begeisterung" und „Leidenschaft" können sehr wohl als organisational verwertbare Ressourcen gesehen werden (Brödel (2004), S. 273) und durch Schaffung von lernförderlichen Arbeitsstrukturen sowie enge Verzahnung von seminaristischen und arbeitsnahem Lernformen, gefördert werden (Frieling (2007), S. 121).
Der soziale Aspekt kann vor diesem Hintergrund sowohl als vorteilhaft (weil er in irgendeiner Form vorhanden ist, beispielsweise durch Vernetzung, Kooperation) als auch als nachteilig aufgefasst werden. Denn soziale Kommunikation kann kaum mit Hilfe von Medien wie Computern, wirklich sozial statt finden. Die Kommunikation wird stark eingeschränkt übermittelt. Vor allem fehlt es an die Begegnung von Menschen miteinander. Die Begegnung ist aber für das soziale Miteinander unabdingbar. Hinzu kommt, dass das Unbewusste kaum übermittelt werden kann. Auf der Grundlage von Kommunikationstheorien von Watzlawik und Schulz von Thun kann man sagen, dass nur die Sachebene - die spezifischen Informationen kommuniziert werden. Weiteren Elemente wie: Selbstoffenbarung, Beziehung und Appel werden durch den Einsatz des Mediums Computer, herausgefiltert oder finden nur begrenzt statt.
Des Weiteren kann eine Tendenz zum Wachstum anstatt zur Entwicklung bei den Blogs, Wikis und anderen Web 2.0 beobachtet werden. Aus dieser Perspektive bringt das Wachstum zwar immer größere, teilweise auch finanzielle Erfolge mit sich. Nachteilig ist aber, dass die Autoren von solchen Projekten die Entwicklung verdrängen anstatt sie zu fördern. Der Fokus wird dann auf Spezialisierung, Effizienz und möglichst geringen Aufwand bezüglich der Zielerreichung gesetzt. Die Vorbildfunktion von erfolgreichen Betreibern von Projekten verleitet andere zum Nachahmen. Dadurch wird der negative Effekt weiterhin verstärkt. Das Verhalten ähnelt in diesem Fall den Bewegungen eines trivialen Schwarms. Aus diesem Grund ist eine ständige Reflexion und Überprüfung nötig.
4. Persönlichkeitsbildung und Persönlichkeitsveränderung durch Kompetenzentwicklung
]]>Fraglich ist, welche der oben genannten Web 2.0 Instrumente für Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern vorteilhaft sind. Durch stark ausgeprägte Labilisierung und relativ starkes Dissonanzpotenzial eignen sich alle oben genannten Alternativen zu Kompetenzentwicklung in verschiedenen Kontexten.
Die Publikationsmöglichkeiten der Web 2.0 Instrumente erfühlen sowohl die Voraussetzungen die laut Csikszentmihalyi notwendig sind um Flow zu erreichen. Auch die Bestandselemente der Begeisterung die von Robinson aufgeführt werden, werden überwiegend aktiviert. Eine Web 2.0 Publikation (Blog, Wiki und Co.), wird meistens mit einem klaren Ziel verwirklicht. Dies kann eine Lernplattform sein (Beispiel: Edublogs.org), eine Enzyklopädie (Wikipedia, wikia) oder aber ein Technik-, Wirtschaft-, Systemtheorieblog. Dank dem kooperativen Aspekt von Blogs und Wikis, ist die Zusammenarbeit mit Anderen die sich im Bezug auf das Thema begeistern fast unvermeidbar. Die Kommentarfunktionen bilden die Grundlage für unmittelbares Feedback sowie bahnen die Vernetzung zwischen dem Leser und dem Autor. Häufig sind die Leser gleichzeitig auch Autoren, und zwar von eigen Blogs, Wikis oder anderweitigen Web 2.0 Publikationen. Auch der autotelische Charakter der Tätigkeit wird in den Web 2.0 Publikationen erkennbar. Jeder Autor entscheidet selbst zu welchem Thema er ein Projekt ins Leben berufen möchte. Die Möglichkeit zu experimentieren und spielen ist durch die Kontrolle über das Projekt gewährleistet. Die unabdingbaren Faktoren, die nach Robinson dazu notwendig sind, um „das eigene Element" zu finden (natürliche Begabung, Prädisposition, persönliches, inneres Interesse, Eignung und Begeisterung, Einstellung und Gelegenheit, Fantasie (Unbefangenheit), Freiheit und Authentizität, Aufgeschlossenheit , Inspiration finden, Verständnis fördern, Clan (Bestätigung, Inspiration, Alchemie der Synergie, Deindividuation), Mentorat, und schließlich Engagement, schlagen sich in den meisten Web 2.0 Projekten nieder. Damit hat jeder Berufsanfänger die Möglichkeit seine eigenen Kompetenzen möglichst nah an den individuellen Interessen, Neigungen und auch Begabungen zu entwickeln. Web 2.0 ermöglicht damit einem Berufsanfänger die ersten Erfahrungen zu sammeln und Kompetenzen in einem oder mehreren spezifischen Bereichen zu entwickeln. Dies kann schon während des Studiums geschehen, dadurch wird der Berufsanfänger gezielter auf seinen Berufseinstieg vorbereitet.
Bei Berufsanfängern, die sich selbst mit Hilfe von Web 2.0 Werkzeugen auf diese Weise Kompetenzen aneignen und sie nach außen zeigen können, kann die Wahrscheinlichkeit der Teamakzeptanz stark erhöht werden. Ein Bewerber wird anders beurteilt, wenn er deutschlandweit das führende Blog zum einem spezifischen Thema betreibt, als jemand der zu seiner Berufung kein solches Projekt nachweisen kann. Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen verhelfen damit der Akzeptanz innerhalb eines Teams.
3.3.3 Probleme, Grenzen und Gefahren von Tools für Kompetenzentwicklung
3.3.1 Blended Learning
Sämtliche Formen der Kompetenzentwicklung im Netz (Netz im Sinne von Web 2.0) sind als kooperative Formen der Kompetenzentwicklung in Gruppen zu verstehen. Eine individuelle Kompetenzentwicklung im Netz ist höchst unwahrscheinlich aus dem Grunde, dass niemand im Netzwerk alleine präsent ist. Das Netzwerk besteht aus seinen Elementen - den Teilnehmern. In Anlehnung nach Niklas Luhmann kann man interpretieren, dass das Netzwerk aus Kommunikation zwischen den Teilnehmern besteht. Ohne die Kommunikation ist kein Netzwerk möglich. Die Möglichkeit des Austausches, der freien Kommunikation und der Interaktionen zwischen den Teilnehmern ist daher unabdingbar.
]]> In der Literatur erscheint häufig der Begriff „Blended Learning". Darunter ist eine Kombination zu verstehen, die aus dem traditionellen Frontalunterricht und dem E-Learning Ansatz resultiert. Eine der möglichen Systematisierungen die hier vorgenommen werden können ist die Aufteilung auf strikte gruppenorientierte Communities und auf individuum-orientierte Formen des Lernens. Entscheidend ist dabei von dem die Kontrolle über die Inhalte überwiegend ausgeübt wird.Bei den individuenorientierten Formen der Zusammenarbeit liegt der Fokus auf dem einzelnen Teilnehmer, dem Projektbetreiber. Er entwirft die „Spielregeln" und ist überwiegend für das gesamte Projekt verantwortlich.
Folgende Alternativen können unterschieden werden (Vgl. Erpenbeck (2007), S. 141-144), sie alle basieren auf asynchroner Kommunikation (Vgl. Kuhlmann / Sauter (2008), S. 107-115).
Gruppenorientierte Communities:
Learning Communities - Gemeinschaften von Pädagogen und Andragogen die auf Basis von formalen, didaktischen Methoden die Lernprozesse einleiten, beobachten und steuern.
Communities of Practice - Gemeinschaften in denen das Lernen nicht formalisiert gestaltet wird. Lernprozesse laufen überwiegend individuell, spontan und problemorientiert ab.
Foren - Wissenaustausch zu bestimmten Themen, stark problem- und lösungsorientiert.
Newsgroups - Gruppen die die neusten Nachrichten zu bestimmten Themen bereitstellen oder weiterleiten.
Mailinglists und Newsletter - Wissensaustausch erfolg ähnlich wie in den Newsgroups, mit dem Unterschied, dass die Kommunikation per Email und damit nicht öffentlich erfolgt.
Wikis - Gemeinschaften die große Mengen von Informationen zu bestimmten Themen verwalten, ergänzen und einbringen. Wikis können sowohl von Gruppen, also von Zahlreichen Autoren betrieben werden. Präsent sind aber auch umfangreiche Wikis, die von einzelnen Autoren, oder von sehr keinen Gruppen von Autoren zur Verfügung gestellt werden.
Individuenorientierte Formen der Zusammenarbeit.
Weblogs, - Ursprünglich als Tagebücher (Web + Log) gedachte formen der Onlinepublikation. Die einzelnen Einträge erscheinen in der chronologischen Reihenfolge. Die Einträge bestehen überwiegend aus Text.
Videoblogs, - Eine Videoalternative zu Blogs. Anstatt Texte, wird in Videoblogs bewegtes Bildmaterial publiziert.
MoBlogs - Mobile Blogs - ein Einträge können aus Bildern oder Videos, oder aber kurzen Texten bestehen, die mit Hilfe von Mobiltelefonen (Smartphones) aufgenommen und publiziert werden.
Moodle - eine formal organisierte Lernplattform, die häufig von Bildungseinrichtungen verwendet wird um die Nutzer zentral mit dem Lernmaterial zu versorgen.
E-Portfolio - digitale Projektdokumentationen. Elektronische Portfolios können im Sinne von Kompetenzprofilen genutzt werden. Anhand der Dokumentation wird ersichtlich womit, mit welchen Thematiken, welchen Projekten sich ein Individuum beschäftigt (Vgl. Hornung-Prähauser (2008), S. 88-145).
Bliki - kann als eine Verknüpfung von Blogs (die eher von individuellen Autoren publiziert werden) und von Wikis (die überwiegend von vielen Autoren zur Verfügung gestellt werden).
RSS - steht für Really Simple Sindication. Dabei handelt es ich um eine Funktion, die bei Programmen für Online-Publikationen für Zusammensetzung, bzw. für Generierung von Inhaltsverzeichnissen genutzt wird. Eine Abwandlung von RSS ist als Atom bekannt. In beiden Fällen werden die Funktionalitäten sowohl von den Autoren, als auch von Lesern von Onlinepublikationen genutzt.
Podcasting - Inhalte werden im Audio-Format bereitgestellt. Dabei kann es sich um Vorträge, Vorlesungen, Sprachkurse und Hörbücher handeln.
Mobile-Learning - Möglichkeiten der Wissensaufbereitung und des kooperativen Arbeitens mit Hilfe von mobilen Geräten wie Laptops, Mobiltelefone, Handhelts, Tablets.
Zur Verwaltung von redaktionellen Inhalten wird ein eine Softwarelösung genutzt die die Inhalte in den Datenbanken der Server ablegt - CMS.
CMS steht für Content Management System. Das CMS kann als Verknüpfung für alle oben beschriebenen Blended Learning Alternativen beschrieben werden. Unter CMS wird eine Softwarelösung verstanden, die das Aufbereiten, Publizieren und Verwalten von Onlineinhalten, sowie Verwalten von Feedback, Interaktionen und Kommunikationen, ermöglicht.
Wikis, Blogs, Moodle und E-Portfolios bedürfen ab einer gewissen Größe die Nutzung eines CMS, damit die Verwaltung überschaubar und zuverlässig gestaltet werden kann.
Erpenbeck und Sauter betonen, im Bezug auf alle oben genannten Alternativen der Kompetenzentwicklung, dass sie auf unterschiedliche Weise und in unterschiedlichen Ausprägungen die Labilisierungspotenziale und Dissonanzpotenziale aktivieren. Unter dem Labilisierungspotenzial wird emotionale Anbindung innerhalb eines Tätigkeitsfeldes verstanden. Dissonanzpotenzial bildet die „Störungsfähigkeit" einer Tätigkeit, die den Erregungsmuster aktiviert, der für das emotional-motivationale Lernen notwendig ist (Vgl. Erpenbeck (2007), S. 46-47). Die Labilisierungs- und Dissonanzpotenziale verstärken die Motivation Probleme zu lösen, neues zu Lernen und damit um Kompetenzen zu entfalten. Praktisch keine der dargestellten Alternativen verursacht keine Labilisierung mit Emotionen oder ruft keine Kognitive Dissonanz hervor. Vor diesem Hintergrund ist es fraglich, welche der Blended Learning Alternativen für Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern geeignet ist.
]]>Gemeinsame Kompetenzentwicklung wird auf den Fundamenten der individuellen Kompetenzentwicklung aufgebaut. Um die Entwicklung von Kompetenzen in nachhaltige Richtung anzustoßen, bedarf es spezifischer Impulse, einen geeigneten Rahmens und förderliche Atmosphäre (Vgl. Bergmann (2006a), S. 12).
]]> Von den Impulsen, dem Rahmen und der Atmosphäre hängt ab, ob die Kompetenzen die in Teams und von Teams entwickelt werden, einen kooperativen oder einen kompetitiven Charakter aufweisen. Daher ist auch der Charakter der individuellen Persönlichkeiten die im Team agieren von großer Relevanz. Fehlerhafte Impulse, ein ungeeigneter Rahmen sowie Atmosphäre der Angst und Unterdrückung kann Teams dazu bewegen, Kompetenzen in völlig falsche und nichtnachhaltige Richtung zu entwickeln. Stabile Persönlichkeitsbilder sind in der Lage das Verhalten zu reflektieren und in eine Richtung zu entwickeln, die für alle Teilnehmer zufriedenstellend ist.Unternehmen wie Monsanto oder Enron können als Beispiel für effektive Entwicklung von Teamkompetenzen in verkehrte Richtung genannt werden. Weisen die einzelnen Teammitglieder keine stabilen und selbstreflektierenden Persönlichkeiten auf, so können verheerend und zerstörerisch wirken.
Das Thema der Kompetenzentwicklung in Teams wird in der Literatur sehr fachspezifisch behandelt. Ein Leser, der über wenig Erfahrung in diesem Bereich verfügt, wird von dem Fachvokabular, Methoden und Verfahren eher abgeschreckt als für sie motiviert. Kompetenzentwicklung auf der Gruppenebene in Unternehmen kann ähnliche wie die individuelle Kompetenzentwicklung, aus der Begeisterung, Leidenschaft und inneren Neigungen entspringen. Die Akzeptanz von Berufsanfängern in Team wird umso wahrscheinlicher, je mehr Begeisterung und Leidenschaft sie im Bezug auf die Aufgaben zeigen können. Sie kommunizieren ihre Kompetenz unbewusst und enthüllen eigene Stärken, als wenn sie über eigene Kompetenzen nur verbal zu überzeugen versuchen. Ganzheitliches Denken wird wahrscheinlicher, wenn ein Individuum „in seinem Element", also kompetent ist (Vgl. Heyse/Erpenbeck (2004), S.89-93).
3.3 Tools für gelingende Kompetenzentwicklung mit Hilfe von Web 2.0
]]>In der Kontaktphase werden die Grundinformationen über die Ziele und Erwartungen gesammelt. Dabei wird zwischen dem Ist- und dem Sollzustand differenziert.
In der Diagnosephase kommt es zu genauerem Kennenlernen der komplexen Wirklichkeiten des Gecoachten und des Coaches im Hinblick auf Entwicklung von Kompetenzen. Hier werden die ersten Gedanken über die Möglichkeiten und über die Schwierigkeiten gesammelt.
In der dritten Phase, Handlungsalternativenphase, handelt es sich um die Differenzierung von wahrscheinlichen Situationen. Für jede mögliche Situation werden Handlungsalternativen gebildet und auf Vorteilhaftigkeit abgewogen. Auch die Probleme und die Hindernisse werden in dieser Phase analysiert.
Die Umsetzungsphase wir von der Realisation der gewählten Handlungsalternativen gekennzeichnet. Die Verwirklichung von vorhin gewählten Alternativen wir dann den gecoachten überlassen. Dabei können sie Eigenverantwortung entwickeln.
Die letzte, Reflexions- und Auswertungsphase dient der Analyse des Verhaltens und der verwirklichten Handlungen. Es findet ein Abgleich zwischen den vorgenommenen Zielen und dem herbeigeführten Zustand.
Der Aufbau der oben beschriebenen Coachingphasen kann als eine solide Alternative für Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern bezeichnet werden. Im Vergleich mit dem Solution Cycle von Bergmann, fehlt es der Systematik von Erpenbeck und Sauter an expliziten Lernphasen. Hinzukommt, dass die fünf Prozessstuffen als ein geschlossenes System wirken. Nach der Reflexions- und Auswertungsphase folgen keine weiteren Alternativen, mit dem eben gewonnenen Erkenntnissen eine neue Wirklichkeit zu gestalten.
Eine weitere denkbare Alternative wäre es die Systematik von Erpenbeck und Sauter mit dem Solution Cycle von Bergmann zu verknüpfen. Die Fehlende Lernphase und die Abschluss-Loslassen Phase zu ergänzen. Schließlich die auf diese weise neuentstandene Systematik als Beobachter zweiter Ordnung anzuwenden.
Jeder Berufsanfänger kann in die Lage versetzt werden, sich selbst als ein Coach vorzustellen und sämtliche Coachingsphasen mit sich selbst durchlaufen zu lassen. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse müssen nicht immer monoton oder monothematisch wirken. Denkbar ist in diese Systematik die Multiperspektivität von Edvard de Bono einzuschließen. Auf diese Weise kann Coaching abwechselnd aus verschiedenen, imaginären Perspektiven durchgeführt werden.
Multiperspektivität
Die Methode der "Denkhüte" von De Bono bietet eine Möglichkeit der multiperspektivistischen Betrachtung von Chancen und von Problemen der Kompetenzentwicklung. De Bono beschreibt die Denkhüte als unterschiedliche Denkweisen. Dabei wird jeder Hut in unterschiedlicher Farbe dargestellt um die Differenzierung zwischen den einzelnen wohl unterschiedlichen Denkweisen zu verdeutlichen. Es wird zwischen 6 Denkweisen, Denkhüten unterschieden: (Vgl. De Bono (2010) S. 57-80).
Weiß - der weiße Hut Symbolisiert den tatsächlichen Zustand, das was ist, so wie es wahrgenommen wird. Rot - der rote Hut bildet die Emotionale Perspektive ab. Hier wird der Fokus auf Gefühle, Empfindungen, Gemütszustände gelegt. Schwarz - der schwarze Hut symbolisiert einen Widerspruch, aus dieser Perspektive wird möglichst häufig hinterfragt. Diese kritische Betrachtung bringt Risiken, Probleme, Ängste und Kritik zum Vorschein. Gelb - der gelbe Hut steht für eine optimistische Perspektive. Aus dieser Sicht wird das möglichst beste Ergebnis präsentiert. Sämtliche Vorteile werden dabei angedeutet und in Aussicht gestellt. Grün - der grüne Hut symbolisiert Entwicklung und Wachstum in der Natur. Diese Perspektive kann als die kreative, schöpferische Sichtweise beschrieben werden. Aus der Sicht des Trägers mit einem grünen Hut wird nach weiteren Möglichkeiten, Ideen und Vorschlägen gesucht. Es werden Analogien gebildet und Alternativen entwickelt. Blau - letztendlich symbolisiert der blaue Hut das Gesamtbild. Diese Perspektive dient den gewonnenen Ideen Ordnung und Struktur zu verleihen.
Die Methode der "Denkhüte" nach De Bono bezieht alle wichtigen Perspektiven der Betrachtung mit ein. Vor allem die Emotionale Ebene, die bei den Menschen so stark ausgeprägt ist, wird explizit benannt und in die Systematik mit einbezogen. Jeder Berufsanfänger kann auf diese Weise seine eigene Kompetenzen, und die Entwicklung von einzelnen Fähigkeiten auf diese Weise durchspielen. Die Anzahl der dadurch gewonnenen Erkenntnisse und Sichtweisen ist enorm. Mit Hilfe dieser Methode kann sich jeder Teilnehmer in eine bestimmte Rolle versetzen. Die Ideengewinnung, die auf der "Denkhüte" Methode basiert ähnelt daher einem Spiel oder einer Theatervorstellung. Durch das Spielen eröffnen Menschen einen Zugang zu ihren unbewussten Potenzialen. Spielen ist eine der wenigen Möglichkeiten das wahre Ich zu offenbaren. Dadurch werden die individuellen und im inneren verwurzelten Fähigkeiten bewusst. Erst wenn sie bewusst werden, können sie gezielt aber auch auf spielerische Weise weiterentwickelt werden.
Die multiperspektive Betrachtungsweise schützt vor Eingebildetheit und vor Festklammerung an eine bestimme "Wahrheit" und sensibilisiert, dass es andere Sichtweisen geben kann und dass sie auch legitim sein können.
Das kombinierte System: Coachingmodell von Erlenbach und Sauter, Colution Cycle von Bergmann und die "Denkhüte" Methode von De Bono bietet somit ein umfangreiches Instrumentarium, das zur Entwicklung von individuellen Kompetenzen wie auch von Team-Kompetenzen angewendet werden kann. Die Struktur des Coachingsmodells, die Lernorientierung und Offenheit (Kein Regelkreis, sondern ein offenes System) des Colution Cycle und die Multiperspektivität der Denkhüte ermöglichen eine ganzheitliche, holistische Kompetenzentwicklung. Dank diesen Methoden werden neue Möglichkeiten erschaffen, die für Entwicklung von Kompetenzen und der Persönlichkeit eines jeden Berufsanfängers (und nicht nur) zu fördern. Die Entwicklung kann individuell, in der Gruppe oder auch kombiniert erfolgen.
act4teams
Unter act4teams versteht man ein umfangreiches Instrument, bzw. ein prozessanalytisches Verfahren, das zur Messung und Entwicklung von Teamkompetenzen genutzt werden kann (Vgl.Kauffeld / Grote (2009), S. 193-209)
3.2.3 Probleme, Grenzen und Gefahren: Kompetenzentwicklung in Teams
]]>Teamarbeit kann mit einer Improvisation einer Jazz-Band verglichen werden. Die Musiker wissen nicht genau was, wie und wie lange es gespielt wird. Solange alle auf einander Hören, sich respektieren, einander spielen lassen, und sich dann an die Melodie anpassen um den eigenen Beitrag zu leisten, kann ein wunderschönes Stück entstehen. Ist das nicht der Fall, entsteht ein kaum zu ertragender Lärm, den niemand hören will. Aber auch dieser Zustand kann aus einer positiven Perspektive betrachtet werden: „Every mistake is an opportunity in jazz" (. Harris (2011) Ted-Talk, 7:20).
Um Teamkompetenzentwicklung zu fördern und konkrete Methoden anwenden zu können, bedarf es spezifischen Rahmenbedingungen, die kohärente Teams hervorrufen. Stabile, mitfühlende und aufeinanderachtende Persönlichkeiten ermöglichen solche kohärente Teams zu bilden. Erst dann können mit Teammitglieder von der übersummantiven Intelligenz, die eine Gruppe von Menschen in einem Team aufweist, schöpfen. Vertrauen spielt in diesem Aspekt eine überaus wichtige Rolle. Im Folgenden wird die Thematik des Vertrauens aus neurobiologischer Sicht dargestellt.
Stabile Persönlichkeiten
Im Laufe dieser Ausarbeitung wurde angemerkt, dass Kompetenzentwicklung auf Wissen und Lernen basiert. Der Mensch lernt am effektivsten wenn er begeistert und autonom sowie individuell entscheiden darf worauf er seine Aufmerksamkeit lenken soll. Im Berufsleben sind nicht nur kompetente und zufriedene Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg entscheidend. Aus langfristiger und nachhaltiger Sicht braucht ein Unternehmen Mitarbeiter, die stabile Persönlichkeiten aufweisen. Erst die Stabilität des eigenen Persönlichkeitsbildes verleiht dem Individuum die Motivation und Energie, um Neugier und Begeisterung für Entwicklung von Kompetenzen hervorzurufen. Diese Stabilität kann auf psychischer und auf physischer Ebene entwickelt werden. Sie ist kontextabhängig und wird in Gruppen besonders stark geformt (Vgl. Hüther (2008), DVD).
Dreibeiniger Hocker
Um die starke und stabile Persönlichkeit auf der psychischen Ebene entwickeln zu können, braucht ein Individuum Vertrauen in drei verschiedenen Ebenenausprägungen aufgebaut werden kann.
Zum Einen handelt es ich um Vertrauen in eigene Fähigkeiten und Kompetenzen. Diese Vertrauensdimension sorgt für unmittelbares Feedback beim Lösen von Problemen oder beim bewältigen von auferlegten Aufgaben. In diesem Fall kann ein Berufsanfänger mit Hilfe von seinen Kompetenzen Probleme lösen. Es ist sich seiner Kompetenzen bewusst und kann sie gezielt einsetzen. Das erfolgreiche Lösen von Problemen und Erledigen von Aufgaben spornt an. Auf diese Weise gewonnene Motivation kann genutzt werden um weitere Kompetenzen zu entwickeln. Dieser Zustand kann aber nicht immer einen Unternehmen bestehen. Es sind Aufgaben und Probleme möglich und auch wahrscheinlich, die das Kompetenzniveau der zuständigen Person übersteigen. Daher ist eine weitere Ebene des Vertrauens nötig, um stabile Persönlichkeitsbilder hervorrufen zu können. Bei der zweiten Ebene handelt es sich um das Vertrauen in Kompetenzen anderer Mitarbeiter.
Thomas Jefferson (1743-1826), der Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika zwischen 1801 und 1809 war, gilt als ein wahrer Kompetenzentwickler. Was seinen Beruf angeht, so verraten zahlreiche Geschichtsbücher, dass er: Politiker, Schriftsteller, Rechtsanwalt, Bauer, Architekt, Musiker, Sprachwissenschaftler, Philosoph, Naturforscher, Geograph, Vermesser, Ethnograph, Paläontologe, Botaniker und schließlich Erfinder war. Heutzutage hat die Komplexität der Berufsfelder dermaßen drastisch zugenommen, dass eine Person kaum so vielen Berufsbezeichnungen gerecht werden dürfte. In einem Unternehmen sind die Mitarbeiter aufeinander angewiesen. Dadurch können sie von Kompetenzen die sie nicht besitzen profitieren. Durch das Vertrauen in Kompetenzen anderer Mitarbeiter erweitert man den eigene Kreis des Machbaren. Aufgaben, die ein Berufsanfänger mangels Kompetenzen nicht erfüllen kann, können trotzdem bewerkstellig werden. Dies erfordert Kooperation. Dadurch wird die Sozialkompetenz eines Individuums gestärkt.
Schließlich ist es möglich und auch wahrscheinlich, dass es noch komplexere Problemfelder gibt, bei denen auch die Kompetenzen von Kollegen und Mitarbeitern nicht mehr ausreichen. Die dritte Ebene, die laut Hüther für eine stabile Persönlichkeit notwendig ist, bezeichnet das Vertrauen, dass trotz des Kompetenzmangels, sämtliche Probleme behoben werden können. Es handelt sich dabei um ein Vertrauen, dass es gut wird. Man kann diese „Vertrauensebene" auch als Spiritualität bezeichnen. Wissenschaftlich kann Spiritualität kaum begründet werden, weil es auf dem Glauben und nicht auf sogenannten Fakten basiert. Andererseits eröffnet die Anerkennung der dritten Vertrauensebene weitere Handlungsmöglichkeiten. Damit erfüllt sie die Voraussetzung des ethischen Imperativs nach Heinz von Förster und wird innerhalb dieser Ausarbeitung als relevant betrachtet.
Fraglich ist, inwiefern diese Systematisierung die als „dreibeiniger Hocker" bezeichnet werden kann, Relevanz mit Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern aufweisen kann. Das Ziel des Vertrauensaufbaus ist die Abschaffung von Angst und Unsicherheit. Angst und Unsicherheit werden vom Gehirn als Stress interpretiert und die Lernfähigkeit erheblich. Dadurch können keine geeignete Bedingungen und Kontexte für gelungene Kompetenzentwicklung geschaffen werden. Angst und Unsicherheit dient der Trivialisierung von Menschen. Durch die Einschränkung der Handlungsmöglichkeiten wird das Verhalten vorhersehbar. Dadurch kann in einem Betrieb die Kultur des Gehorsams und nicht der Kompetenzentwicklung gefördert werden.
Das Leben in ständiger Angst führt in extremen Fällen zum Tode. Daraus resultiert - dass dieser Ansatz als nicht nachhaltig und nicht langfristig betrachtet werden kann (Vgl. Ledoux (2006), S.383-388).
Selbstregulierende Systeme im Körper
Neben der psychischen Dimension, kann die physische Dimension die für nachhaltige Kompetenzentwicklung und Aufbau von stabilen Persönlichkeiten von Relevanz ist, analysiert werden. Jedes Gehirn bekommt einen Körper und lernt im Laufe des Lebens mit diesem umzugehen. Aus neurobiologischer Sicht existieren im Körper integrative, selbstregulierende Systeme, die für Kohärenz und Zusammenarbeit der einzelnen Organe sorgen. Hüther nennt an dieser Stelle ein System, das aus vier Teilen besteht: vegetatives Nervensystem im Hirnstamm, neuro-endokrines Nervensystem im Hypothalamus, Immunsystem (wird ebenfalls vom Gehirn gesteuert) und das kardiovasculäre globale, globalisierende und integrierende Regelsystem. Diese vier integrative Systeme sorgen für Kohärenz und Balance im menschlichen Körper nur so lange bis dieser nicht mit Angst „versorgt" wird. Auch aus dieser Sicht führen angstbedingte Störungen zum Stress, Depressionen und langfristig zum Tod.
Die oben beschriebenen Beispiele der psychischen und der physischen Ebenen zeigen deutlich die negative Auswirkung von Angst. Daraus folgt, dass im Rahmen der Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern, darauf zu achten ist, dass keine angstbedingte Zustände hervorgerufen werden. Teams können kohärent funktionieren, wenn sie nicht mit Angst versorgt werden.
]]>Kompetenzentwicklung ist ein Bereich der Personalarbeit, in dem mit handfesten Methoden und Informationen gearbeitet wird, wo aber auch abstrakte und Fachübergreifende Elemente eine große Rolle spielen. Nicht vernachlässigt werden darf die Emotionale Ebene der Individuen. Schließlich werden die Entscheidungen und Motive überwiegend emotional bedingt. Das Lernen erfolgt überwiegend mit Hilfe von starken Einfluss der emotionalen Ebene. Begeisterung ist ohne Emotionen kaum denkbar. Diesen Anforderungen wird das System der fünf Kompetenzbausteine von Gnahs gerecht. Ohne die Komplexität der Kompetenzentwicklung unnötig zu trivialisieren. Wissen und Fertigkeiten erfüllen die Voraussetzungen für die Präsenz von Lernen, Methoden und Informationen in einem Unternehmen. Dispositionen und Werte können als übergreifende, abstrakte Kategorien der Unternehmenskultur aufgefasst werden. Schließlich zielen die Motivationen auf die emotionale Ebene und zwischenmenschliche Beziehungen. Das System beschreibt die Fundamente der individuellen Kompetenzentwicklung. Die Menschen entwickeln ihre Kompetenzen aber in Sozialen Gruppen. Als Kritikpunkt kann aufgefasst werden, dass es in dieser Systematisierung an Umweltperspektive fehlt, die eine korrigierende Aufgabe übernehmen könnte.
Denkbar wäre eine weitere Dimension, die Konformität sowohl mit dem sozialen Umfeld als auch mit der natürlichen Umwelt zum Vorschein bringen könnte. Eine solche Dimension könnte auch die Aufgaben einer kontrollierenden Instanz übernehmen. Dadurch wäre gewährleistet, dass die Kompetenzentwicklung in eine für die Allgemeinheit gute Richtung vorangetrieben worden wäre. Gleichzeitig könnte der Ansatz um eine natürliche- bzw. eine Umweltperspektive erweitert werden. Damit wäre die Systematisierung holistischer, ganzheitlicher gelungen.
Die in diesem Kapitel untersuchten Theorien geben einen aufschlussreichen Einblick in die Systematisierungen von Mustern des menschlichen Verhaltens. Sie können sowohl für Unternehmungen zu Auswahlzwecken genutzt werden, um geeignete Bewerber für bestimmte Stellen zu finden. Andererseits können diese Theorien auch von den Bewerbern selbst genutzt werden, um Selbstarcheologie zu betreiben. Dadurch erfahren sie die „Wahrheit" über sich selbst, eigenen Interessen und Talente. Dies ist für eine autotelische und autopoietische, sowie organische Entwicklung von eigenen Kompetenzen von Bedeutung (Vgl. Walber (2007), S. 53-58). Denn glückliche und zufriedene Berufsanfänger, die ihren persönlichen Talenten folgen dürfen, bilden eine stabile Basis für kohärente Teamarbeit.
]]>Als Kompetenzbausteine können Elemente wie: Wissen, Fertigkeiten, Dispositionen, Werte und Motivationen genannt werden. (Vgl. Gnahs (2010, S.24-26) Als ein weiterer, übergreifender Baustein der Kompetenzentwicklung können Erfahrungen genannt werden. Und zwar Erfahrungen die ein Berufsanfänger durch Anwendung seines Wissens und seiner Fertigkeiten und durch Entwicklung von individuellen Dispositionen, Werten und Motivationen erfährt - also durchlebt.
Vor dem Hintergrund der großen Relevanz dieses Kompetenzbausteins stellt sich die Frage, wie kann der Wissensbestand eines Individuums sinnvoll erweitert werden.
Der Ursprung des Wissenserwerbs kann im Lernprozess gesehen werden. Dieser wiederum erfolgt kontinuierlich wenn bestimmte Bedingungen geschaffen werden. Begeisterungsfähigkeit, Interessen und innere Neigungen sowie Neugier unterstützen auf natürliche Weise die Lernprozesse die im Gehirn ablaufen. Von Natur aus ist jeder Mensch neugierig und lernbereit. Dadurch wird die Adaptation in neuen Situationen möglich. Das kognitive Potenzial kann unbegrenzt entwickelt werden. Daraus folgt: die angeborene Neugier und Lernlust muss nicht zwingend mit dem fortschreitenden Alter erweitert und vergrößert werden. Es reicht dass man sie am Leben erhält. Jeder Mensch der gesund zur Welt kommt, verfügt über weitaus mehr Ressourcen, als er selbst nötig hat (Vgl.Hüther (2011a) S. 72-76). Diese Ressourcen schrumpfen im laufe des Lebens, weil sie einerseits nicht alle verwendet werden und andererseits, weil die für deren Erhaltung günstige Bedingungen vorenthalten oder eingeschränkt werden.
Daraus folgt, je kleiner der Wissensbestand ist, desto geringeres Spektrum an weiteren Kompetenzbausteinen herausgebildet werden kann. Dadurch wird der Kompetenzgrad eines Individuums negativ beeinflusst.
Neurotizismus in geringer Ausprägung steht für emotionale Ausgeglichenheit, geringe Labilität. Schwerpunkt bilden hier die Emotionen die durch Erlebnisse oder Reize hervorgerufen werden. Im Bezug auf Kompetenzentwicklung kann Neurotizismus als die erste Stufe, Aktivierung von Emotionen und Gefühlen identifiziert werden. Nach António Damasio sind Menschen emotionale, fühlende Wesen (Damasio (2011), S. 74-80). Im Bezug auf Wissenserwerb und Lernen ist Kompetenzentwicklung ohne Aktivierung der emotionalen Ebene nur beschränkt möglich. (Vgl. Hüther (2011) S.119).
Extraversion ist eine Dimension, die Kontaktfreudigkeit im Hinblick auf zwischenmenschliches Verhalten abbildet. Eine hohe Ausprägung von Extraversion kann geselligen, kontaktfreudigen Menschen zugeschrieben werden. Extravertierte Menschen suchen nach dem sozialen Kontakt. Die gegenteilige Ausprägung, niedrige Extraversion kann als Introversion bezeichnet werden. Sie beschreibt Menschen, die eher individuell handeln und den sozialen Kontakt meiden. Im Bezug auf Kompetenzentwicklung kann diese Dimension für die potenzielle Teamfähigkeit verwendet werden. Daraus lässt es sich ermitteln, ob ein Berufsanfänger seine Kompetenzen überwiegend in Gruppen entwickelt und dadurch Teamfähiger sind. Oder ob es der umgekehrte Fall eintritt, ein Berufsanfänger arbeitet lieber isoliert an seinen Kompetenzen.
Offenheit für Erfahrungen zeigt inwiefern und wie intensiv beschäftigt sich ein Individuum mit neuen Erlebnissen. Stark ausgeprägte Offenheit für Erfahrungen betont die Neugier und Interesse einer Person. Ist diese Dimension schwach ausgeprägt, kann das als ein Hinweis für mangelndes Interesse im Bezug auf neue Erfahrungen sein. Durch neue Erfahrungen werden neues Wissen, neue Kenntnisse und neue Fertigkeiten erschlossen. Offenheit für Erfahrungen in hoher Ausprägung ist daher für Berufsanfänger besonders relevant, weil sie dadurch ihre Lernbereitschaft betonen können.
Verträglichkeit ist eine weitere interpersonelle Dimension. Personen mit hoher Verträglichkeit sind in der Lage Vertrauen leicht aufzubauen und sich in Lage anderer zu versetzen. Dadurch versuchen sie die Anderen besser zu Verstehen um mit ihnen oder für sie nach geeigneten Lösungsvorschlägen zu suchen. Bei Personen mit gering ausgeprägten Verträglichkeit ist ein Gegenteil zu beobachten. Sie verhalten sich egozentrischer und haben Schwierigkeiten Vertrauen aufzubauen. Diese Dimension ist für Berufsanfänger relevant, weil sie einerseits die Fähigkeit abbildet multiperspektivistisch zu denken und selbstlos zu handeln. Für Unternehmen ist diese Dimension ebenso wichtig. Stark ausgeprägte Verträglichkeit Zeichnet Berufsanfänger aus, die auf kooperativer Basis Vertrauen aufbauen können. Dies fördert die Nachhaltigkeit in Unternehmen.
Gewissenhaftigkeit zeichnet Personen, die eine Tätigkeit um ihren selbst willen, so gut wie sie es können, ausführen. Für Kompetenzentwicklung ist diese Dimension besonders wichtig, weil sie verrät wie wahrscheinlich ist es, dass ein Berufsanfänger Flow bei der Arbeit erlebt. Personen mit schwach ausgeprägten Gewissenhaftigkeit handeln ungenau. Dadurch können sie nur schwer Tätigkeitsfelder finden, die sie persönlich erfüllen. In dieser Konstellation wird Flow unwahrscheinlich.
3.1.6 Probleme, Grenzen und Gefahren im Bezug auf individuelle Kompetenzentwicklung
]]>Als Beispiel für die personale Kompetenz kann die Gestaltung einer originellen und einzigartigen Bewerbungsmappe eines Berufsanfängers dienen, der auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle ist. Anhand dieses Beispiels wird deutlich, dass die personalen Kompetenzen überwiegend auf die Selbsteinschätzung, Entwicklung von Wertvorstellungen und Deutungen der Wirklichkeit, die der Berufsanfänger wahr nimmt, abzielen. Personale Kompetenz spiegelt ab, inwiefern sich eine Person selbst managen kann.
Fach- und Methodenkompetenz beschreibt Fähigkeiten mit Hilfe von erlernten Methoden und Fachwissen Probleme zu lösen. Innerhalb dieser Kompetenzgruppe greift ein Berufsanfänger auf einen Pool von erprobten Methoden und Ansätzen. Durch Ingebrauchnahme des Fachwissens können Risiken wirksam gemindert werden. Die Fach- und Methodenkompetenzen sind überwiegend sehr spezifisch und detailliert, sie zielen auf Lösungswege für sehr spezifische Probleme. Ein Berufsanfänger der im Bereich Financial Management tätig ist, kann durch die Verwendung der Kapitalwertmethode seine Fach- und Methodenkompetenz zum Vorschein bringen. Diese Kompetenzgruppe ist weniger auf Personen gerichtet, sie ist eher problemspezifisch.
Sozial-kommunikative Kompetenzen identifizieren Fähigkeiten eines Berufsanfängers mit anderen Mitarbeitern und Externen kooperativ umzugehen. Fokus in dieser Kompetenzgruppe liegt weder auf dem spezifischen Fach, noch auf der Person des Berufsanfängers selbst. Sozialer Umgang mit Mitmenschen und kooperatives Arbeiten sind der Kern dieser Kompetenzgruppe. Als Beispiel kann an dieser Stelle Flexibilität gegenüber anderen Mitarbeitern dienen.
Die drei restlichen Kompetenzgruppen: Personale Kompetenzen, Aktivitäts- und Handlungskompetenzen, sowie Sozial-Kommunikative Kompetenzen, beschäftigen sich mit persönlichen Fähigkeiten. Diese Gruppen können als personengebunden bezeichnet werden. Leider fehlt in dieser Systematik eine ausdrückliche Berücksichtigung der Lernkompetenz. Sie wird zwar vorausgesetzt, um die Kompetenzen in allen vier Gruppen ausbilden zu können, aber sie wird nicht systematisiert.
Das Lernen in den Bildungseinrichtungen, von der Grundschule bis zur Universität wird auf ähnliche Weise behandelt - Lernen wird vorausgesetzt, aber nicht unterrichtet. Deutschlandweit gibt es nur wenige Bildungseinrichtungen, die Didaktik im Sinne von Lernen lernen im umfangreichen Rahmen unterrichten. Diverse private Akademien und Schulungszentren, die sich mit der Materie „Lernen lernen" befassen, bieten kostenpflichtige Seminare an. Man kann das als eine Bestätigung für die Lücke in dem Bereich bezeichnen.
Ein weitere Kritikpunkt der Systematisierung von Kompetenzen nach Heyse und Erpenbeck ergibt sich aus dem vorangegangenem Problem. Das System sieht die Lernkompetenzen nicht explizit vor. Dadurch wird eine höhere Ebene - die der Metakompetenzen vernachlässigt. Eine Kompetenzentwicklungskompetenz, oder Kompetenzentwicklung zweiter Ordnung kann damit kaum verwirklich und in die Praxis eingeführt werden.
3.1.5 Archäologie und Architektur der Kompetenzen: Kompetenzbausteine
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