3.2 Kompetenzentwicklung in Teams: Zwischen individuellen Kompetenzen und Teamkompetenzen
Veröffentlicht am: in der Kategorie: Studium
Das dritte Kapitel der Bachelorarbeit: 3.2 Kompetenzentwicklung in Teams. Im Abschnitt 3.2.1 Zwischen individuellen Kompetenzen und Teamkompetenzen, wird von der Entwicklung von individuellen Kompetenzen eine Schnittstelle zur Team-Kompetenzentwicklung hergeleitet.
3.2 Kompetenzentwicklung in Teams
Teamarbeit kann mit einer Improvisation einer Jazz-Band verglichen werden. Die Musiker wissen nicht genau was, wie und wie lange es gespielt wird. Solange alle auf einander Hören, sich respektieren, einander spielen lassen, und sich dann an die Melodie anpassen um den eigenen Beitrag zu leisten, kann ein wunderschönes Stück entstehen. Ist das nicht der Fall, entsteht ein kaum zu ertragender Lärm, den niemand hören will. Aber auch dieser Zustand kann aus einer positiven Perspektive betrachtet werden: „Every mistake is an opportunity in jazz" (. Harris (2011) Ted-Talk, 7:20).
3.2.1 Zwischen individuellen Kompetenzen und Teamkompetenzen
Um Teamkompetenzentwicklung zu fördern und konkrete Methoden anwenden zu können, bedarf es spezifischen Rahmenbedingungen, die kohärente Teams hervorrufen. Stabile, mitfühlende und aufeinanderachtende Persönlichkeiten ermöglichen solche kohärente Teams zu bilden. Erst dann können mit Teammitglieder von der übersummantiven Intelligenz, die eine Gruppe von Menschen in einem Team aufweist, schöpfen. Vertrauen spielt in diesem Aspekt eine überaus wichtige Rolle. Im Folgenden wird die Thematik des Vertrauens aus neurobiologischer Sicht dargestellt.
Stabile Persönlichkeiten
Im Laufe dieser Ausarbeitung wurde angemerkt, dass Kompetenzentwicklung auf Wissen und Lernen basiert. Der Mensch lernt am effektivsten wenn er begeistert und autonom sowie individuell entscheiden darf worauf er seine Aufmerksamkeit lenken soll. Im Berufsleben sind nicht nur kompetente und zufriedene Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg entscheidend. Aus langfristiger und nachhaltiger Sicht braucht ein Unternehmen Mitarbeiter, die stabile Persönlichkeiten aufweisen. Erst die Stabilität des eigenen Persönlichkeitsbildes verleiht dem Individuum die Motivation und Energie, um Neugier und Begeisterung für Entwicklung von Kompetenzen hervorzurufen. Diese Stabilität kann auf psychischer und auf physischer Ebene entwickelt werden. Sie ist kontextabhängig und wird in Gruppen besonders stark geformt (Vgl. Hüther (2008), DVD).
Dreibeiniger Hocker
Um die starke und stabile Persönlichkeit auf der psychischen Ebene entwickeln zu können, braucht ein Individuum Vertrauen in drei verschiedenen Ebenenausprägungen aufgebaut werden kann.
Zum Einen handelt es ich um Vertrauen in eigene Fähigkeiten und Kompetenzen. Diese Vertrauensdimension sorgt für unmittelbares Feedback beim Lösen von Problemen oder beim bewältigen von auferlegten Aufgaben. In diesem Fall kann ein Berufsanfänger mit Hilfe von seinen Kompetenzen Probleme lösen. Es ist sich seiner Kompetenzen bewusst und kann sie gezielt einsetzen. Das erfolgreiche Lösen von Problemen und Erledigen von Aufgaben spornt an. Auf diese Weise gewonnene Motivation kann genutzt werden um weitere Kompetenzen zu entwickeln. Dieser Zustand kann aber nicht immer einen Unternehmen bestehen. Es sind Aufgaben und Probleme möglich und auch wahrscheinlich, die das Kompetenzniveau der zuständigen Person übersteigen. Daher ist eine weitere Ebene des Vertrauens nötig, um stabile Persönlichkeitsbilder hervorrufen zu können. Bei der zweiten Ebene handelt es sich um das Vertrauen in Kompetenzen anderer Mitarbeiter.
Thomas Jefferson (1743-1826), der Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika zwischen 1801 und 1809 war, gilt als ein wahrer Kompetenzentwickler. Was seinen Beruf angeht, so verraten zahlreiche Geschichtsbücher, dass er: Politiker, Schriftsteller, Rechtsanwalt, Bauer, Architekt, Musiker, Sprachwissenschaftler, Philosoph, Naturforscher, Geograph, Vermesser, Ethnograph, Paläontologe, Botaniker und schließlich Erfinder war. Heutzutage hat die Komplexität der Berufsfelder dermaßen drastisch zugenommen, dass eine Person kaum so vielen Berufsbezeichnungen gerecht werden dürfte. In einem Unternehmen sind die Mitarbeiter aufeinander angewiesen. Dadurch können sie von Kompetenzen die sie nicht besitzen profitieren. Durch das Vertrauen in Kompetenzen anderer Mitarbeiter erweitert man den eigene Kreis des Machbaren. Aufgaben, die ein Berufsanfänger mangels Kompetenzen nicht erfüllen kann, können trotzdem bewerkstellig werden. Dies erfordert Kooperation. Dadurch wird die Sozialkompetenz eines Individuums gestärkt.
Schließlich ist es möglich und auch wahrscheinlich, dass es noch komplexere Problemfelder gibt, bei denen auch die Kompetenzen von Kollegen und Mitarbeitern nicht mehr ausreichen. Die dritte Ebene, die laut Hüther für eine stabile Persönlichkeit notwendig ist, bezeichnet das Vertrauen, dass trotz des Kompetenzmangels, sämtliche Probleme behoben werden können. Es handelt sich dabei um ein Vertrauen, dass es gut wird. Man kann diese „Vertrauensebene" auch als Spiritualität bezeichnen. Wissenschaftlich kann Spiritualität kaum begründet werden, weil es auf dem Glauben und nicht auf sogenannten Fakten basiert. Andererseits eröffnet die Anerkennung der dritten Vertrauensebene weitere Handlungsmöglichkeiten. Damit erfüllt sie die Voraussetzung des ethischen Imperativs nach Heinz von Förster und wird innerhalb dieser Ausarbeitung als relevant betrachtet.
Fraglich ist, inwiefern diese Systematisierung die als „dreibeiniger Hocker" bezeichnet werden kann, Relevanz mit Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern aufweisen kann. Das Ziel des Vertrauensaufbaus ist die Abschaffung von Angst und Unsicherheit. Angst und Unsicherheit werden vom Gehirn als Stress interpretiert und die Lernfähigkeit erheblich. Dadurch können keine geeignete Bedingungen und Kontexte für gelungene Kompetenzentwicklung geschaffen werden. Angst und Unsicherheit dient der Trivialisierung von Menschen. Durch die Einschränkung der Handlungsmöglichkeiten wird das Verhalten vorhersehbar. Dadurch kann in einem Betrieb die Kultur des Gehorsams und nicht der Kompetenzentwicklung gefördert werden.
Das Leben in ständiger Angst führt in extremen Fällen zum Tode. Daraus resultiert - dass dieser Ansatz als nicht nachhaltig und nicht langfristig betrachtet werden kann (Vgl. Ledoux (2006), S.383-388).
Selbstregulierende Systeme im Körper
Neben der psychischen Dimension, kann die physische Dimension die für nachhaltige Kompetenzentwicklung und Aufbau von stabilen Persönlichkeiten von Relevanz ist, analysiert werden. Jedes Gehirn bekommt einen Körper und lernt im Laufe des Lebens mit diesem umzugehen. Aus neurobiologischer Sicht existieren im Körper integrative, selbstregulierende Systeme, die für Kohärenz und Zusammenarbeit der einzelnen Organe sorgen. Hüther nennt an dieser Stelle ein System, das aus vier Teilen besteht: vegetatives Nervensystem im Hirnstamm, neuro-endokrines Nervensystem im Hypothalamus, Immunsystem (wird ebenfalls vom Gehirn gesteuert) und das kardiovasculäre globale, globalisierende und integrierende Regelsystem. Diese vier integrative Systeme sorgen für Kohärenz und Balance im menschlichen Körper nur so lange bis dieser nicht mit Angst „versorgt" wird. Auch aus dieser Sicht führen angstbedingte Störungen zum Stress, Depressionen und langfristig zum Tod.
Die oben beschriebenen Beispiele der psychischen und der physischen Ebenen zeigen deutlich die negative Auswirkung von Angst. Daraus folgt, dass im Rahmen der Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern, darauf zu achten ist, dass keine angstbedingte Zustände hervorgerufen werden. Teams können kohärent funktionieren, wenn sie nicht mit Angst versorgt werden.
3.2.2 Kontextelemente für Teamkompetenz
