3.1.2 Vom extrinsischen zum autopoietischen und autotelischen Kompetenzverständnis
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Im Teil: Vom extrinsischen zum autopoietischen und autotelischen Kompetenzverständnis, wird die von außen Motivierte Kompetenzentwicklung mit der von innen (autopoiese, autotelos) herausgesteuerten Kompetenzentwicklung verglichen.
3.1.2 Vom extrinsischen zum autopoietischen und autotelischen Kompetenzverständnis
Der Grund für die extrinsische Motivation zur Entwicklung von Kompetenzen kann in den Erfordernissen der industriellen Revolution gesehen werden. Steigende Bevölkerungszahlen, technologische Entwicklungen und steigende Produktivität sind nur einige der zahlreichen Faktoren, die für Notbedingungen sorgten. Die Not Lebensunterhalt zu sichern hat die Menschen bewegt die schweren Arbeitsbedingungen über sich ergehen zu lassen. In diesem Kontext haben Menschen auch Fertigkeiten und Kompetenzen entwickelt, allerdings nicht aus dem eigenen Interesse sondern aus Not. Die zweite Hälfte des achtzehnten Jahrhunderts und beinah das gesamte neunzehnte Jahrhundert grenzt einen langen Zeitraum ein, in dem nur die Wenigsten ihren persönlichen Neigungen, Interessen - also der intrinsischen Motivation, folgten dürften.
Die neurobiologischen und psychologischen Erkenntnisse des zwanzigsten und des einundzwanzigsten Jahrhunderts zeigen, dass die wahre Motivation, Dank der ein Mensch seine Kompetenzen, Fähigkeiten und Persönlichkeit entfalten kann, aus seinem Inneren stammt. Im Personalmanagement ist das Thema Motivation von Mitarbeitern ein auf der operativen Ebene der Individualführung fest verankertes Kapitel der Personalarbeit.
Motivatoren
In der Literatur haben unterschiedliche Motivationstheorien im Hinblick auf Entwicklung von Kompetenzen der Mitarbeiter, Akzeptanz gefunden. Herzberg teilt das Motivationsfeld auf zwei Gruppen von Faktoren (Vgl. Scholz, (2000), S. 882): Satisfaktoren, auch Motivatoren genannt, die die Zufriedenheit erhöhen, und Dissatisfaktoren, auch Hygienefaktoren gennant, die die Unzufriedenheit abbauen. Als Satisfaktoren identifiziert Herzberg folgende Faktoren: Leistung, Anerkennung der Leistung durch Andere, Arbeit selbst, Verantwortung, Aufstieg und Möglichkeit zur Selbstverwirklichung. Als Dissatisfaktoren oder Hygienefaktoren werden folgende Faktoren angegeben: Überwachung , Unternehmenspolitik und Unternehmensverwaltung, Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Führungskräften, Mitarbeitern und Gleichgestellten, Status, Arbeitsplatzsicherheit, Gehalt und familiäre Implikationen. (Vgl. Scholz, (2000). S.883)Als Ergebnis der Studie, stellte sich heraus, dass sämtliche Faktoren unterschiedliche Ausprägung zeigten, und das bei gleichen Befragten. Die Theorie von Herzberg bestätigt damit, dass die Faktoren überwiegend situationsabhängig und relational zustande kommen. Sowohl die Satisfaktoren als auch die Dissatisfaktoren stellen keinen Rangordnung der einzelnen Faktoren auf. Dies kann als ein Vorteil gesehen werden. Bei unterschiedlichen Persönlichkeiten spielen differenzierte Faktoren diverse Rollen. Für manche Berufsanfänger mögen einige Faktoren unabdingbar für die Motivation sein, für andere wiederum eher irrelevant. Kritisch kann an dieser Stelle die Aktualität der Studie von Herzberg beurteilt werden. Die Untersuchungen wurden in den fünfziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts durchgeführt worden. Des Weiteren bilden die gelten die Anreize (Satisfaktoren und Dissatisfaktoren) nur bis zu einer bestimmten Grenze als Motivatoren bezeichnen. Über diese Grenze hinaus sind sie wirkungslos (Vgl. Scholz (2000), S. 886). Aus diesem Grund wird nach Faktoren gesucht, die nicht für die Motivation bei Berufsanfängern entscheidend sind, sondern für die Begeisterung unabdingbar sind. Bevor dies erfolgt, wird die Bedürfnispyramide nach Maslov auf Schwachpunkte untersucht.
Bedürfnispyramide
Die Bedürfnispyramide von Maslow wurde schon 1943 zur Abbildung von qualitativen Ausprägungen von Antriebskultur entwickelt. Die Pyramide besteht aus fünf Ebenen von Motiven die Menschen antreiben. Die Motive sind hierarchisch aufgestellt, sie bauen also aufeinander auf. Zu den Motiven nach Maslow gehören in der Rheinfolge: physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Zugehörigkeitsbedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse und Selbstverwirklichungsbedürfnisse. (Vgl. Scholz, (2000), S. 878)Maslow orientiert sich beim hierarchischen Aufbau der Bedürfnispyramide sehr an dem linearen Ansatz. Erst müssen die Selbsterhaltungsbedürfnisse erfüllt werden, damit ein Mensch sich in der zweiten Stufe, gegen die Gefahren absichern kann. Wurde die zweite Pyramidenstufe erreicht, kann er sich den gefühlsbetonten Kontakten zu anderen Personen widmen. Erst wenn die Zugehörigkeitsbedürfnisse gestillt worden sind, sieht Maslow die Möglichkeit Anerkennung und Wertschätzung zu erlangen. Schließlich in der letzten Stufe, nachdem die vorherigen vier Ebenen erfolgreich durchschritten wurden, kann ein Mensch seine eigene Persönlichkeit entfalten.
Die einzelnen Bedürfnisse werden von Maslow sicherlich zutreffend genannt. Das kann auch als der Hauptgrund für die langjährige Akzeptanz dieses Models gesehen werden.
Kritik der Bedürfnispyramide
Der Kritik kann aber der hierarchische Aufbau der Bedürfnisse nicht standhalten. Vor allem die Voraussetzung, dass erst eine vorangegangene Stufe erfolgreich durchschritten werden muss, um zu der nächsthöheren Ebene zu gelangen, kann als äußerst problematisch beurteil werden. Betrachtet man die Maslowsche Pyramide aus der Perspektive der Begeisterung, die die Berufsanfänger für eine Tätigkeit entwickeln können, kann man den Versuch riskieren, die Pyramide umgekehrt darzustellen. Das Phänomen der Begeisterung kann in allen Altersgruppen beobachtet werden. Zwar nimmt die Tendenz zur Begeisterung mit zunehmendem Alter ab, was unter Anderen durch die Bildungseinrichtungen erreicht wird, trotzdem ist jeder Mensch unabhängig vom Alter in der Lage Begeisterung zu entwickeln. Betrachtet man einen Menschen, der alleine von der Tätigkeit begeistert wird, so kann der Eindruck erweckt werden, dass:- Selbstverwirklichung an erster Stelle eintritt und von selbst erfolgt,
- Wertschätzung für die qualitativ hochwertige Arbeit von Außen zugesprochen wird,
- Zugehörigkeit - Kontakte mit anderen werden alleine durch die Bewunderung der Arbeitsergebnisse angebahnt, und zwar durch die Beobachter,
- Sicherheitsbedürfnisse treten kaum auf weil sich der Begeisterte in die Tätigkeit vertieft, so dass er keine Gefahren wahrnimmt, man wird eher zum positiven Denken verleitet,
- schließlich sogar die physiologischen Bedürfnisse wie Essen oder Schlafen weit in den Hintergrund treten können.
Hinzu kommt, dass die Ergebnisse der Arbeit, die Dank der Begeisterung entstanden sind, qualitativ Höchstansprüchen genügen, woraus wiederum Wertschätzung, Verbundenheit, finanzielle Sicherheit und Selbsterhaltungsmaßnahmen quasi automatisch folgen. Die auf diese Weise erbrachte Leistung wird erkannt und anerkannt. Aus diesem Grund wird in folgenden Teilen dieser Arbeit intensiv nach Faktoren gesucht, die Kompetenzentwicklung auf Basis von Begeisterung ermöglichen.
3.1.3 Günstige Bedingungen für Kompetenzerwerb und Kompetenzentwicklung
