3.1.5 Archäologie und Architektur der Kompetenzen: Kompetenzbausteine

Veröffentlicht am: 7.04.12 in der Kategorie: Studium

Unter Kompetenzbausteine werden die wichtigsten Faktoren verstanden, die für Kompetenzentwicklung unabdingbar sind. Als relevante Kompetenzbausteine können: Wissen, Fertigkeiten, Dispositionen, Werte und Motivationen genannt werden.

Kompetenzbausteine: Archäologie und Architektur der Kompetenzen
Um Kompetenzen gezielt entwickeln zu können, bedarf es der Bewusstmachung und Wahrnehmung von Elementen, aus denen die Kompetenzen bestehen. Jeder Berufsanfänger konstruiert seine eigene Wirklichkeit durch die Eindrücke, die auf ihn wirken. Man kann auch sagen: nur was bekannt ist, kann erkannt werden. Wirkt ein Teil der Eindrücke auf eine Person nicht, so kann diese aus den fehlenden Elementen eine andere Wirklichkeit konstruieren, jedoch nicht die selbe. Im Bezug auf Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern kann die Bewusstmachung von einzelnen Kompetenzbausteinen hilfreich sein. Denn erst wenn sie erkannt und anerkannt werden, können sie dann auch wirken. Im Anschluss kann eine neue Wirklichkeit der Kompetenzentwicklung konstruiert werden.

Nach Heyse und Erpenbeck sind Kompetenzen â€žnur in Trainings- und Coachingformen vermittelbar." Kompetenzen können nur unter bestimmten Voraussetzungen erlernt werden. Sie werden überwiegend durch Erfahrung herausgebildet und entwickelt. (Heyse 2010), S. 62-63). Diese Aussage kann kritisch beurteilt werden, weil sie keinen Kompetenzerwerb außerhalb von Trainings- und Coachingformen zulässt. Sie sind aber wohl möglich. Durch eigenständiges, individuelles Üben kann jedes Individuum Kompetenzen erschließen. Beispielsweise durch Beobachtung und Nachahmung kann ein Berufsanfänger sich selbst Kompetenzen beibringen.

Als Kompetenzbausteine können Elemente wie: Wissen, Fertigkeiten, Dispositionen, Werte und Motivationen genannt werden. (Vgl. Gnahs (2010, S.24-26) Als ein weiterer, übergreifender Baustein der Kompetenzentwicklung können Erfahrungen genannt werden. Und zwar Erfahrungen die ein Berufsanfänger durch Anwendung seines Wissens und seiner Fertigkeiten und durch Entwicklung von individuellen Dispositionen, Werten und Motivationen erfährt - also durchlebt.

Wissen

Unter dem Oberbegriff Wissen werden Kenntnisse von Informationen über die Umweltzustände beschrieben, die eine Person im Laufe des Lebens direkt, indirekt, bewusst und unbewusst erlernt. Hierzu gehört das Vorratswissen, das in den Bildungseinrichtungen erworben wurde. Dieses Vorratswissen kann einen Individuum bei diversen Problemlösungen helfen. Andererseits ist es aber möglich, dass das Vorratswissen eine Person einschränkt und sie hindert sich auf neue Situation und neue Anforderungen einzustellen. Denn auch aus dem Vorratswissen wird ein wichtiger Teil der Wirklichkeit konstruiert. Bei Konfrontation mit neuen, komplexen und unerwarteten Problemen wird das Individuum gezwungen neue Lösungswege zu finden und damit neue Wirklichkeit zu erzeugen. Nicht das Wissen fördert die Entwicklung von Kompetenzen sondern der Umgang mit dem Wissen. Situationsadäquate Verwendung des Wissen kann an dieser Stelle einen gewaltigen Unterschied herbeiführen. Die Maxime "Wissen schützt nicht vor Dummheit" macht in einer negativen Ausprägung deutlich, dass ein fehlerhafter Umgang mit dem Wissen oder das triviale Horten von Wissen, dem Individuum keinen sinnvollen Nutzen stiften.
Das Wissen nimmt eine wichtige Rolle in der Systematisierung der Elemente, die für Kompetenzentwicklung bei Berufsanfänger relevant sind. Die weiteren Kompetenzbausteine: Fertigkeiten, Dispositionen, Werte und Motivationen basieren zum größten Teil und greifen auf den Wissensschatz zurück. Wissen wird zeitlebens verarbeitet, umgeschichtet, gelernt und vergessen.

Vor dem Hintergrund der großen Relevanz dieses Kompetenzbausteins stellt sich die Frage, wie kann der Wissensbestand eines Individuums sinnvoll erweitert werden.
Der Ursprung des Wissenserwerbs kann im Lernprozess gesehen werden. Dieser wiederum erfolgt kontinuierlich wenn bestimmte Bedingungen geschaffen werden. Begeisterungsfähigkeit, Interessen und innere Neigungen sowie Neugier unterstützen auf natürliche Weise die Lernprozesse die im Gehirn ablaufen. Von Natur aus ist jeder Mensch neugierig und lernbereit. Dadurch wird die Adaptation in neuen Situationen möglich. Das kognitive Potenzial kann unbegrenzt entwickelt werden. Daraus folgt: die angeborene Neugier und Lernlust muss nicht zwingend mit dem fortschreitenden Alter erweitert und vergrößert werden. Es reicht dass man sie am Leben erhält. Jeder Mensch der gesund zur Welt kommt, verfügt über weitaus mehr Ressourcen, als er selbst nötig hat (Vgl.Hüther (2011a) S. 72-76). Diese Ressourcen schrumpfen im laufe des Lebens, weil sie einerseits nicht alle verwendet werden und andererseits, weil die für deren Erhaltung günstige Bedingungen vorenthalten oder eingeschränkt werden.

Daraus folgt, je kleiner der Wissensbestand ist, desto geringeres Spektrum an weiteren Kompetenzbausteinen herausgebildet werden kann. Dadurch wird der Kompetenzgrad eines Individuums negativ beeinflusst.

Fertigkeiten

Fertigkeiten können aus dem Wissen herausgebildet werden. Sie werden als ein weiterer Kompetenzbaustein identifiziert. Gnahs definiert Fertigkeiten als körperlicher, sensumotorischer Umgang mit dem individuellen Leistungsvermögen beschrieben. Dabei handelt es sich um Fingerfertigkeiten oder Sprachvermögen (Vgl. Gnahs (2010), S.24).
Charakteristisch für die Fertigkeiten ist, dass sie meistens mittels körperlicher Betätigung erfolgen. Sie lassen sich mit ausreichend repetitiver Übung auf ein hohes Niveau entwickeln. Fraglich ist, wie sich Berufsanfänger motivieren können neue Fertigkeiten zu erlernen oder die bestehende zu meistern. Beginnt man neue Fertigkeiten zu erlernen bedeutet das nicht automatisch, dass man in diesem Bereich ein hohes Niveau erreicht. Die Theorie von Anders Ericsson kann für die Motivationszwecke genutzt werden. Laut Ericsson bedarf es nicht weniger als 10.000 Stunden Übung einer intrinsisch motivierten Tätigkeit, begleitet durch Feedback kann sogar einen Meistergrad bei dieser Tätigkeit beinah garantieren (Vgl. Ericsson (1993), S. 399-400). Eine solche Perspektive des positiven Ausgangs kann sehr anspornend sein. Dies wiederum beeinflusst positiv die Entwicklung von weiteren Fertigkeiten und damit auch Kompetenzen. (Gladwell (2009), S. 36-60)

Dispositionen

Aus der Fülle der Persönlichkeitsbilder, schließlich weist jeder Mensch ein individuelles, nicht wiederholbares Bild der eigenen Persönlichkeit nach, können Persönlichkeitsmuster extrahiert werden. Solche Persönlichkeitsmuster werden als ein weiterer Kompetenzbaustein betrachtet. Es handelt sich dabei um Eigenschaften einer Person, die sich im Laufe ihres Lebens herauskristallisieren und nur in extremen Situationen oder unter extremen Bedingungen ändern können. Ansonsten Bleiben die Eigenschaften stabil. Eine in der Literatur weit vertretene Systematisierung von Dispositionen fungiert unter dem Namen "Big Five". Diese fünf Faktoren beschrieben zwischenmenschliche Beziehungen und werden meistens im Zusammenhang mit Gruppen von Menschen, also sozialen Systemen, in Betracht gezogen. Deren Ursprung kann aber in jedem einzelnen Menschen gesehen werden, der zu dem jeweiligen sozialen System gehört. Entwickelt wurden die Merkmale von McCrae und Costa (Vgl. Gnahs (2010), S.88-89). Da sich die â€žBig Five" Dispositionen in der Literatur als ein relevantes und zuverlässiges System von Persönlichkeitsmerkmalen etabliert haben, erscheint es plausibel Analoge Persönlichkeitsmerkmale zu bilden, die nicht im Bezug auf Gruppen sondern auf Kompetenzen von Individuen und deren Entwicklung angewendet werden können. Zu den Big Five (NEO FFI) Persönlichkeitsmerkmalen gehören: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Neues, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Bildung einer solchen Analogie scheint aus systemischer Sicht plausibel zu sein, da die neugebildeten Analogien neue Alternativen und damit neue Möglichkeiten erschaffen. Wichtig ist, dass sie mit ihrer Ordnungsfunktion sowie ihrer Anregungsfunktion einen Nutzen stiften können (Vgl. Schlippe (2007), S.117).

Neurotizismus in geringer Ausprägung steht für emotionale Ausgeglichenheit, geringe Labilität. Schwerpunkt bilden hier die Emotionen die durch Erlebnisse oder Reize hervorgerufen werden. Im Bezug auf Kompetenzentwicklung kann Neurotizismus als die erste Stufe, Aktivierung von Emotionen und Gefühlen identifiziert werden. Nach AntÃ³nio Damasio sind Menschen emotionale, fühlende Wesen (Damasio (2011), S. 74-80). Im Bezug auf Wissenserwerb und Lernen ist Kompetenzentwicklung ohne Aktivierung der emotionalen Ebene nur beschränkt möglich. (Vgl. Hüther (2011) S.119).

Extraversion ist eine Dimension, die Kontaktfreudigkeit im Hinblick auf zwischenmenschliches Verhalten abbildet. Eine hohe Ausprägung von Extraversion kann geselligen, kontaktfreudigen Menschen zugeschrieben werden. Extravertierte Menschen suchen nach dem sozialen Kontakt. Die gegenteilige Ausprägung, niedrige Extraversion kann als Introversion bezeichnet werden. Sie beschreibt Menschen, die eher individuell handeln und den sozialen Kontakt meiden. Im Bezug auf Kompetenzentwicklung kann diese Dimension für die potenzielle Teamfähigkeit verwendet werden. Daraus lässt es sich ermitteln, ob ein Berufsanfänger seine Kompetenzen überwiegend in Gruppen entwickelt und dadurch Teamfähiger sind. Oder ob es der umgekehrte Fall eintritt, ein Berufsanfänger arbeitet lieber isoliert an seinen Kompetenzen.

Offenheit für Erfahrungen zeigt inwiefern und wie intensiv beschäftigt sich ein Individuum mit neuen Erlebnissen. Stark ausgeprägte Offenheit für Erfahrungen betont die Neugier und Interesse einer Person. Ist diese Dimension schwach ausgeprägt, kann das als ein Hinweis für mangelndes Interesse im Bezug auf neue Erfahrungen sein. Durch neue Erfahrungen werden neues Wissen, neue Kenntnisse und neue Fertigkeiten erschlossen. Offenheit für Erfahrungen in hoher Ausprägung ist daher für Berufsanfänger besonders relevant, weil sie dadurch ihre Lernbereitschaft betonen können.

Verträglichkeit ist eine weitere interpersonelle Dimension. Personen mit hoher Verträglichkeit sind in der Lage Vertrauen leicht aufzubauen und sich in Lage anderer zu versetzen. Dadurch versuchen sie die Anderen besser zu Verstehen um mit ihnen oder für sie nach geeigneten Lösungsvorschlägen zu suchen. Bei Personen mit gering ausgeprägten Verträglichkeit ist ein Gegenteil zu beobachten. Sie verhalten sich egozentrischer und haben Schwierigkeiten Vertrauen aufzubauen. Diese Dimension ist für Berufsanfänger relevant, weil sie einerseits die Fähigkeit abbildet multiperspektivistisch zu denken und selbstlos zu handeln. Für Unternehmen ist diese Dimension ebenso wichtig. Stark ausgeprägte Verträglichkeit Zeichnet Berufsanfänger aus, die auf kooperativer Basis Vertrauen aufbauen können. Dies fördert die Nachhaltigkeit in Unternehmen.

Gewissenhaftigkeit zeichnet Personen, die eine Tätigkeit um ihren selbst willen, so gut wie sie es können, ausführen. Für Kompetenzentwicklung ist diese Dimension besonders wichtig, weil sie verrät wie wahrscheinlich ist es, dass ein Berufsanfänger Flow bei der Arbeit erlebt. Personen mit schwach ausgeprägten Gewissenhaftigkeit handeln ungenau. Dadurch können sie nur schwer Tätigkeitsfelder finden, die sie persönlich erfüllen. In dieser Konstellation wird Flow unwahrscheinlich.

Werte

Unter Werten können Einstellungen bezüglich der Personen oder Sachen verstanden werden. Der ethische Imperativ nach Heinz von Förster (Handle stets so, dass die Anzahl der Alternativen größer wird) eignet sich hervorragend als eine Einstellung gegenüber Handlungen.
Die Theorie X und Y nach McGregor bietet eine geeignete Grundlage die im Hinblick auf die Kompetenzentwicklung Relevanz mit sich bringt. Sie beschreibt zwei Menschenbilder: X, ein positives und Y, ein negatives Menschenbild (Vgl. Scholz (2000), S.120) Sie kann aber auch analog im Bezug auf Kompetenzen herangezogen werden. Denkbar wäre eine Konstellation in der es Berufsanfänger gibt, die eine neue Herausforderung oder eine neue Erfahrung grundsätzlich immer positiv oder aber immer negativ bewerten würden.

Motivationen

Als letzten Baustein der Kompetenzen führt Gnahs die Motivationen auf. Motivationen können ähnliche wie Werte als Einstellungen aufgefasst werden. Sie werden aber anders als das bei Werten der Fall ist, mit emotionalen Antriebskräften identifiziert. Dabei handelt es sich um Motive, die ein Individuum auf der emotionalen Ebene zu Handlungen bewegen. Als Beispiele für Motivationen können: Angst, Gier, Lust, Hilfsbereitschaft, Wut, Liebe.

3.1.6 Probleme, Grenzen und Gefahren im Bezug auf individuelle Kompetenzentwicklung