4. Persönlichkeitsbildung und Persönlichkeitsveränderung durch Kompetenzentwicklung
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Kapitel Vier beschreibt die Möglichkeiten und die Probleme der Persönlichkeitsbildung und Persönlichkeitsveränderung durch Kompetenzentwicklung. Welchen Einfluss kann die Kompetenzentwicklung auf die Persönlichkeitsbildung nehmen?
4. Persönlichkeitsbildung und -veränderung durch Kompetenzentwicklung.
Laut dem chilenischen Neurobiologen und Philosophen Humberto RomesÃn Maturana „erzeugen wir die Welt, in der wir leben, buchstäblich dadurch, dass wir sie leben". Aus dieser konstruktivistischen Perspektive, hat jeder Mensch eine einmalige Chance das Leben zu leben, dass er sich erträumt hat. Lernen und Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen können vor diesem Hintergrund als die entscheidenden Faktoren qualifiziert werden. Da wir aber nicht jeder einzelner für sich, sondern in sozialen Systemen leben, beeinflussen wir das Leben, das Lernen, die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen anderer.
Nach Götz Werner „leben wir nicht für uns selbst, sondern für andere" weil wir das ganze Leben lang immer etwas für andere tun. Wir arbeiten, gestalten und uns selbst entwickeln um den Mitmenschen um uns herum zu dienen. Es kann nie genug darüber reflektiert werden, ob wir unsere eigenen Kompetenzen in eine gute, menschengerechte Richtung entfalten. In eine Richtung, die neue Handlungsalternativen und Möglichkeiten öffnet anstatt sie einzuschränken.
Verantwortliches Handeln wird wahrscheinlich durch Bildung in Zusammenhang mit mehrperspektivistischen Reflexivität (Selbstreflexion, Gruppenreflexion, Problemreflexion) (Vgl. Arnold (2010), S. 266). Das verantwortliche Handeln im Bezug auf Kompetenzentwicklung ist von uns selbst und von Fragen die wir uns selbst stellen abhängig. In der heutigen Wirtschaftswelt kann der finanzielle Aspekt kaum weggedacht werden. Dies kann Berufsanfänger, die mach einem Hochschulstudium den Berufsweg anbahnen, stark und nachhaltig beeinflussen. Häufig beeinflusst das Gewinnstreben die Entwicklung von Kompetenzen bei Berufsanfängern oder wirkt sogar für sie bestimmend. Die Antworten auf die Fragen: „welche Berufung würde ich eingehen und welche Kompetenzen würde ich entwickeln, damit ich finanziell unabhängig wäre?", können einen Berufsanfänger auf einen Entwicklungspfad führen, der Finanzielles in den Mittelpunkt stellt, dafür aber seine Begabungen, Motivationen und Neigungen in den Hintergrund verdrängt. Stellt man die Frage dagegen umgekehrt: „welche Berufung würde ich eingehen und welche Kompetenzen würde ich entwickeln, wenn ich finanziell unabhängig wäre?", so kommt jeder Berufsanfänger den eigenen Neigungen, Interessen und Begabungen entgegen. Der Einklang mit sich selbst wird in diesem Fall wahrscheinlicher. Dies befähigt die Individuen die Höchstleistungen zu vollbringen, andere Mitmenschen positiv zu beeinflussen und sowohl die eigene Welt als die Welt anderer Menschen nachhaltig zu konstruieren. Die Welt wird dadurch positiv verändert. Denn laut Heraklit „nichts ist beständiger als der Wandel." (Ledoux (2006), S.183). Denn es ist nie zu spät für neue Erkenntnisse. Sowohl das Alter, als auch das allgemeine Bildungsniveau spielt für die Erkenntniskonstruktion kaum eine Rolle (Walber (2007), S. 152).
Personalmanagement
In der Personalarbeit in Unternehmen übernimmt die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern immer wichtigere Rolle. Für die zukünftigen Personalmanager wird das Wissen, wie die Mitarbeiter ihre individuellen Kompetenzen mit Einklang mit dem Unternehmen und der Umwelt entwickeln können, zum Wettbewerbsfaktor oder aber sogar zum Überlebensfaktor. Vor allem die Berufsgruppe der Personalmanager wird die Verantwortung dafür tragen, in welche Richtung die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter angestossen wird und ob diese Unternehmens- und Mitarbeiterdienlich ist oder nicht. Bei den Personalmanagern hangelt es sich überwiegend um Absolventen mit Hochschulbildung. Das an einer Universität erlangte Wissen, dient dann als Basis für die Entwicklung von eigenen und Mitarbeiterkompetenzen. Auch bei dieser Zielgruppe bedarf es einer ständigen Reflexion und Überprüfung in welche Richtung Kompetenzen entwickelt werden sollen. Für neue Herausforderungen werden neue Theorien und Ansätze notwendig. Ansonsten droht das klassische Personalmanagement sich in den altbekannten Theorien und Verfahrensweisen festzufahren. Trotz der enormen Relevanz der Kompetenzentwicklung für das nachhaltige Bestehen von Unternehmen und Konzernen, besteht im Personalwesen, -lehre und -forschung ein Nachholbedarf im Bezug auf Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter. Im seit Jahren anerkannten Standardlehrbuch für Personalmanagement von Christian Scholz „Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen", findet der zukünftige Personaler eine fühle von Theorien und Ansätzen die auf fast tausend Seiten diskutiert werden. Das Wort „Kompetenz" kommt auf der Seite 314 nur ein einziges mal vor. Nach dem Begriff „Begeisterung" kann vergeblich im gesamten Werk gesucht werden. „Begeisterung" und „Leidenschaft" können sehr wohl als organisational verwertbare Ressourcen gesehen werden (Brödel (2004), S. 273) und durch Schaffung von lernförderlichen Arbeitsstrukturen sowie enge Verzahnung von seminaristischen und arbeitsnahem Lernformen, gefördert werden (Frieling (2007), S. 121).
