Was oder wer ist ein Change Agent?

Definition eines Change Agent im Kontest von Human Computer Interaction.

Ein Change Agent wird überwiegend im Bereich der Unternehmensentwicklung eingesetzt. Beim Change Agent handelt es sich um einen Verhaltensforscher, der die Fähigkeit dazu besitzt, die Menschen so zu lenken, dass sie die Lösungen für eigene Probleme finden. Ein Change Agent kann in jedem Umfeld eingesetzt werden Voraussetzung ist nur, dass es sich um eine Organisation und nicht um einzelne Menschen handelt. Dadurch findet man solche Experten in jedem Bereich, von Technologie und Forschung bis hin zu Politik und Sozialem.

Ein Change Agent soll breites Wissen über das Verhalten von Menschen haben, sowie über Methoden und Techniken die dazu eingesetzt werden können, das Verhalten der Menschen zu Verändern. Es gibt sowohl interne als auch externe Change Agents. Aus der Praxis ist bekannt, dass auf lange Sicht, externe Change Agents gegenüber internen Change Agents bevorzugt werden sollen. Das liegt daran, dass ein interner Mitarbeiter der in die Rolle eines Change Agent hineinversetzt wird, auf lange sich nicht unparteiisch bleiben kann. Früher oder später wird er eine der Seiten, oder eine Abteilung, einen Bereich, ungleich behandeln. Ein externer Change Agent ist dagegen während des kompletten Beratungsprozesses unabhängig und diese Unabhängigkeit wird auch von dem Mitarbeitern respektiert.

Gegenüber dieser Aufteilung (auf externe und interne Change Agents) kann man folgende Argumente entgegensetzen: ein interner Change Agent verfügt über umfangreiches Wissen zu internen Prozessen. Ein externer Change Agent dagegen ist völlig inkompetent, wenn er die Tür der Organisation betritt. Das heißt, dass in diesem Moment, jeder Mitarbeiter und jedes Mitglied der Organisation kompetenter ist (zumindest was die internen Prozesse angeht) als der Change Agent. Dies kann als ein Vorteil für die Auswahl eines internen Change Agent interpretiert werden. Es ist aber ein Szenario denkbar, in dem einen internen Change Agent sein Wissen über die Abläufe und Prozesse in der Organisation eher hindert, und ihn belastet, anstatt ihm behilflich zu sein. Aus diesem Grund legt man in der Praxis einen größeren Wert auf die externen Change Agents.
Die Tätigkeit eines Change Agent kann man mit drei Wörtern zusammenfassen: Klärung, Innovation, Veränderung.

Grundsätze von Organisationsentwicklung

Es handelt sich um Veränderung in und von Gruppen, und nicht von einzelnen Personen.
Identifizierung und Abschaffung von Konflikten und Wettbewerben die in der Organisation herrschen, und deren Ersatz durch kooperative Handlungen.
Treffen von Entscheidungen an den richtigen Stellen. (Subsidiaritätsprinzip - Entscheidungen sollen von der Ebene getroffen werden, die durch die Folgen der Entscheidung betroffen wird und die dafür zuständig ist).
Gesunde Organisationen zeichnet offene Kommunikation aus. Offene Kommunikation  bewirkt Vertrauen in und zwischen den Subgruppen einer Organisation.
Mitgliedern einer Organisation müssen in den Prozess der Änderung (Change) aktiv miteinbezogen werden, damit sie einen Einfluss auf die Zukunftsgestaltung der Organisation haben.
Aktionsforschung hilft beim Veränderungsprozess.

Voraussetzungen für Organisationsentwicklung

Bedarf für eine Änderung. Leidensdruck muss vorhanden sein.
Unterstützung und Akzeptanz vom höheren Management.
Ausreichende Kompetenz (beim Change Agent) in Bezug auf Verhaltensforschung und Methoden der Veränderung des Verhaltens.
Überzeugung von einem positiven Menschenbild der Mitglieder der Organisation. Die Mitglieder sind in der Lage aus eigenen Fehlern zu lernen, über sich selbst hinauszuwachsen, und Probleme eigenständig zu lösen.

Organisationsentwicklung Methoden und Interventionen

Workshops mit Kreativitätstechniken,
Analyse, Ethnographie, Evaluation und Dokumentation
Bildung und Förderung von Teams, Intervention in das Verhalten von Gruppen,
Coaching, Mentoring,
Downsizing, Rightsizing,
Ganzheitlicher Qualitätsmanagement, kontinuierliche Entwicklung (Kaizen),