3.1.6 Probleme, Grenzen und Gefahren im Bezug auf individuelle Kompetenzentwicklung
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In den früheren Teilen der Untersuchung lag der Fokus auf den Möglichkeiten der Kompetenzentwicklung. In diesem Teil werden die Probleme der individuellen Kompetenzentwicklung untersucht.
Für gelungene Kompetenzentwicklung bei Berufsanfängern sind nicht nur die Kenntnisse der Genese der Kompetenzentwicklung notwendig. Entscheidend ist, welche Bedingungen und Kontexte werden geschaffen, um die selbstgesteuerte Kompetenzentwicklung wahrscheinlicher zu machen. Die von Dieter Gnahs vorgeschlagene 5 Kompetenzbausteine stellen in kompakter Form die Faktoren, die für die Kompetenzentwicklung eine entschiedene Rolle spielen. Die Begriffe Kompetenzen und Kompetenzentwicklung umfassen eine komplexe Materie.
Bei der Mustererkennung in diesem Bereich ist es daher schwierig die richtigen und breit anwendbaren Kompetenzbausteine zu erkennen. Hinzu kommt, dass jeder Kompetenzentwickler, der eine solche komplexe Materie zu systematisieren versucht, in eine Falle der Trivialisierung zu stürzen droht. Man kann recht mühelos ein potenziell chaotisches und komplexes System vereinfachen, in dem die Systemelemente in Kategorien zusammengefasst werden. Die Kunst besteht darin, aus dem komplexen System ein Muster zu erkennen, dass sowohl für alle Elemente gilt, als auch die verschachtelten Zusammenhänge zwischen den Systemen nicht zerstört.
Kompetenzentwicklung ist ein Bereich der Personalarbeit, in dem mit handfesten Methoden und Informationen gearbeitet wird, wo aber auch abstrakte und Fachübergreifende Elemente eine große Rolle spielen. Nicht vernachlässigt werden darf die Emotionale Ebene der Individuen. Schließlich werden die Entscheidungen und Motive überwiegend emotional bedingt. Das Lernen erfolgt überwiegend mit Hilfe von starken Einfluss der emotionalen Ebene. Begeisterung ist ohne Emotionen kaum denkbar. Diesen Anforderungen wird das System der fünf Kompetenzbausteine von Gnahs gerecht. Ohne die Komplexität der Kompetenzentwicklung unnötig zu trivialisieren. Wissen und Fertigkeiten erfüllen die Voraussetzungen für die Präsenz von Lernen, Methoden und Informationen in einem Unternehmen. Dispositionen und Werte können als übergreifende, abstrakte Kategorien der Unternehmenskultur aufgefasst werden. Schließlich zielen die Motivationen auf die emotionale Ebene und zwischenmenschliche Beziehungen. Das System beschreibt die Fundamente der individuellen Kompetenzentwicklung. Die Menschen entwickeln ihre Kompetenzen aber in Sozialen Gruppen. Als Kritikpunkt kann aufgefasst werden, dass es in dieser Systematisierung an Umweltperspektive fehlt, die eine korrigierende Aufgabe übernehmen könnte.
Denkbar wäre eine weitere Dimension, die Konformität sowohl mit dem sozialen Umfeld als auch mit der natürlichen Umwelt zum Vorschein bringen könnte. Eine solche Dimension könnte auch die Aufgaben einer kontrollierenden Instanz übernehmen. Dadurch wäre gewährleistet, dass die Kompetenzentwicklung in eine für die Allgemeinheit gute Richtung vorangetrieben worden wäre. Gleichzeitig könnte der Ansatz um eine natürliche- bzw. eine Umweltperspektive erweitert werden. Damit wäre die Systematisierung holistischer, ganzheitlicher gelungen.
Die in diesem Kapitel untersuchten Theorien geben einen aufschlussreichen Einblick in die Systematisierungen von Mustern des menschlichen Verhaltens. Sie können sowohl für Unternehmungen zu Auswahlzwecken genutzt werden, um geeignete Bewerber für bestimmte Stellen zu finden. Andererseits können diese Theorien auch von den Bewerbern selbst genutzt werden, um Selbstarcheologie zu betreiben. Dadurch erfahren sie die „Wahrheit" über sich selbst, eigenen Interessen und Talente. Dies ist für eine autotelische und autopoietische, sowie organische Entwicklung von eigenen Kompetenzen von Bedeutung (Vgl. Walber (2007), S. 53-58). Denn glückliche und zufriedene Berufsanfänger, die ihren persönlichen Talenten folgen dürfen, bilden eine stabile Basis für kohärente Teamarbeit.
3.2 Kompetenzentwicklung in Teams
